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绩效管理系统要求做好的4项工作

发布时间:2014/10/11  点击:1839 次
编者按:绩效考核是整个企业的事,单靠人力资源管理部门是不容易完成的。它可能会触及某些人的利益,很多人会对其强烈排斥。这就需要企业高层领导和其它部门的参与,成立绩效考核小组,公平,公正地进行。



1、明确企业的战略目标和规划
    绩效管理是为企业的战略目标服务的,作为企业战略目标实现的重要辅助手段帮助企业有效分解战略目标,使之落实到每个具体的员工身上,使企业的战略实现有效的分解。为此,企业管理层必须首先对战略目标和战略规划达成一致,这是绩效管理的前提和基础性的工作,不但要做,而且要认真做好,惟有如此,我们才可以谈后续绩效管理工作的开展。
2、明确绩效管理中的角色分工
    绩效管理作为企业的一个系统化的管理工作,每个员工都牵涉其中,任何人包括总经理都不能概莫能外。
    这里,包括总经理,共有四个层面的角色分工,分别是:
    总经理:提供支持,推动绩效管理向深入开展。HR经理:制定绩效管理方案,提供绩效管理工具,提供相关咨询和帮助,对绩效管理的实施、评估和改进进行组织等。
    直线经理:绩效管理的直接责任者,对下属员工的绩效发展负责,帮助员工提升绩效能力,与员工保持持续的绩效沟通,辅导员工达成和超越绩效目标。
    员工:绩效的“主人”(Owner),拥有并产生绩效。
3、明确员工的职位说明书
    职位说明书是人力资源管理的基础,所有的人力资源管理工作都围绕员工的职位说明书展开,诸如薪资、培训、晋升、发展等人事决策都离不开定位准确、描述详尽、职责分明、权责清晰的职位说明书。
    很多企业在没有做职位分析的情况下,就匆忙上马绩效管理,使绩效管理成为“空中楼阁”,没有了根基,所以他们都没有获得成功。
4、完善绩效管理流程
与单纯的绩效考核不同,绩效管理作为一个系统,拥有完备的流程,包括:
    1) 设定绩效目标;
    2) 绩效沟通与辅导;
    3) 记录绩效,建立员工业绩档案;
    4) 绩效考核与反馈;
    5) 绩效诊断和提高。
    与绩效考核时经理单向考核员工不同,绩效管理“不是经理对员工做某事”,不是经理对员工的单方面考核,而是经理和员工共同的事情,是经理和员工之间共同进步的机会。
    填表打分式的绩效考核使经理和员工站到了对立面,形成了水火不相容的对立局面。而系统化的绩效管理则不同,它倡导管理者和员工之间的关系是绩效合作伙伴的关系,即员工的绩效是经理和员工两者共同的事情,员工有责任把工作做好,取得好的绩效,经理也有责任在员工完成绩效目标的过程中做出一定的付出,帮助员工取得好的绩效,因为只有员工取得了好的绩效,经理的绩效评价成绩才可能好,否则,经理只能和员工一起受罚,一起制造平庸而不是追求卓越。
    绩效管理更多强调的是经理与员工的合作,实践表明,只有经理与员工进行合作,绩效管理才能取得成功!
    绩效管理咨询导师点评:很多企业领导者和人力资源管理者觉得绩效考核的结果应该与工资、职位晋升降级、奖惩挂钩,这有一定的道理,但这并不是最终目的。绩效考核作为一种管理手段,应该是一个检查,监督,发现问题,解决问题的过程。




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