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如何领导和管理C类员工

发布时间:2012/7/9  点击:2601 次
问:在实际工作中,管理层究竟该如何领导和管理C类员工呢?
答:在企业里,绩效最好的A类员工只有20%,中间的60%~70%是B类,业绩最差的10%是C类。很多领导者乐观的认为10%的数据不足以重视。可区区10%的员工完全会影响到70%员工的情绪,毕竟企业里组织内的领导职位是有限的,一旦被低水平的C类员工占据,势必会减少有潜力员工的锻炼机会,阻碍优秀员工的晋升,影响到员工的士气。有调查显示,80%的人离职是因为低水平的环境不但妨碍了他们的学习,也影响他们为企业做出更大的贡献,最后使得他们不得不离开公司。员工频繁的流动,势必会制约公司的发展,甚至于让很有前途的企业深陷在尴尬的语境里。因此,对C类员工的管理非常重要。
一、认识C类员工
我们可以从以下六个方面来识别企业里的C类员工:

 二、管理C类员工的方法
(一)末位淘汰制
      一个成功的企业领导人,必须随时随地对每个人做出甄别和价值评判。同时,企业必须有严格的制度和规范去制约人们的行为,使每个人都明确游戏规则,都受着制度的保护与制约。一家企业惟有体制架构上的制约,和明确无误的处罚条例,才能产生企业中的聚合力。这个过程里,企业必须赶走企业里的C类员工。
1、细分C类
      每年把自己团队的人硬性地划出10%作为解聘的人,对管理层来说,是残酷的事。但是没有这样残酷的企业语境,就没有一个能立得住的企业。管理层一旦确定了绩效最差的C类员工的名单,就应该在接下来的半年或一年内的时间里采取行动。
首先,领导者要针对每一位C类员工考虑以下这些问题:这个人想提高吗?他具备对公司有价值的技能吗?他是否被安置在不适合他的技能的岗位上了?是否他的工作时间太短,还不足以判断他的绩效?是否有个人或家庭原因分散了他的精力?在此之前,他受到多少警告和帮助?在回答了这些问题之后,领导者基本能够确定对这位C类员工的处理办法。帮助他提高绩效,调离现在的职位,还是劝其离开公司?
把情况调查清楚后,企业要把能“转变”的尽量转变。不能转变的无法被企业所用的员工要坚决实施淘汰制。
2、制度保障
      企业要相信员工,但是它的制度必须建立在对人不信任的基础上。对于真正有竞争力的企业来说,吸收人才、清除C类员工是一项持续性的工作,因此,要把人力资源的优胜劣汰、永续发展形成企业的制度。企业高层领导必须通过正式的会议或报告来了解这项工作的进展。比如,SunTrust公司定期向公司CEO报告,哪些人被确定为C类员工,哪些C类员工提高了业绩,哪些人没有提高,哪些人离开了公司,制订了哪些培训计划来帮助C类员工,等等。SunTrust公司的另一项措施也很有借鉴意义。他们的高层领导的20%的奖金是与他提升本部门的人才素质的工作效果挂钩,其中的一部分是由他对C类员工的管理来决定的。这样的制度无疑增强了管理层对这项工作的重视程度。
       总之,选择末位淘汰制的最终目的是通过竞争上岗的企业行为,使之能围绕一个主题,占领员工的心智资源,使员工心目中在特定的细分市场形成唯一性,从而造就企业的相对竞争优势。
(二)辅助提高
1、制订切实的辅导计划
       切实可行、不空泛的指导可以帮助C类员工提高绩效。Arrow Electronics公司有一个名为“改正行动计划”的项目,它将一段时间内(通常为6个月)给予C类员工指导细化,并指派一位“教练”进行监督和指导。如果在规定的时间内,这名员工的业绩还没有起色,他就必须走人了。然而,最终的结果是,经过指导至少有一半的C类员工提高了绩效,得以继续留用。
2、进行心理战术计划
      通过科学的人员考评,将合适的人放在合适的位子上。再通过面对面的方式来融洽地交换意见,做一个了解员工的有心人,让他们感到自己是受重视的。要知道那些不愿干自己工作的员工,他们之所以不愿干,多半是因为他们心里有意见。所以 管理者除了具备一定的业务与管理知识外,还要有领导的能力,就是带领属下协同作战,共度难关。管理者的目标应该是领着属下在公司里创造一个公平的、和谐的工作环境,以形成良好的企业氛围和企业文化。
3、进行文化活动计划
      让C类员工更广泛地参与团体讨论,或是更细微更深入地发表见解,而且将这些建议付诸实施。当他们参与的活动增加后,再给他们适当的赞许和鼓励。对于沉默寡言类型的员工,想要让他发表高论或使他变得热心时,请首先让他知道你确实在注意和信任他。委以任务时,管理者要从旁加以勉励指导,提出工作重点,这可以给予他们面对此问题的动机,而且如果他们确实想要在下次担当这项任务的话,他们会尽力接受这次挑战。
(三)友好再见
       管理人员若想受到员工的欢迎,就不会对成员施压,因为你不希望他们不喜欢你;但如果你不对你的成员施加压力,敦促他们突破自己设定的限制,你也无法成为一个有效的领导者。让C类员工离开公司的作法必然有一定的风险:赶走部分员工会疏远管理人员与仍然留在企业的员工之间的关系,进而可能影响到员工的士气;负气而走的员工还会散布对公司发展不利的言谈,以至于影响到企业在未来对理想员工的招聘。所以,除了严厉的制度之外,公司还要尊重C类员工,保证他们受到和其他员工一样公平、体面的精神待遇。
1、给予坦诚的意见和建议
      当确定了C类员工时,应该告诉他们长处在哪里,缺点在哪里,这些坦诚而且有指导性的意见会帮助他们克服自身的缺点,有利于他们个人的长远发展,也有利于争取他们对公司制度的接受和理解。
2、提供力所能及的帮助
      组织的成员被告知要离开,他难免会觉得伤心、难过和愤怒。所以,必要的补偿是平息情绪的方法之一。补偿包括物质上的,但不仅仅是物质上的。如果可能的话,公司可以为解雇的员工提供就业指导,或是通过人员交换计划将其推荐到其他的公司工作。
3、开明的离职程序
      别指望那些在离开公司时被保安“护送”出门的离职员工会同公司保持良好关系。富有成效的关系植根于公司在员工离开时对其采取的友善态度。最有效的离职员工关系管理方案还会为离职员工提供一些额外利益,比如可以拥有公司半专有性质的知识资本、获得免费或资助性质的培训机会、受邀参加大型活动或者社交聚会。这些可以有效的焊接起C类员工和企业间的友谊桥梁。



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